關于經營者本科論文范文,與國企經營者激勵問題綜述相關論文例文

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【摘 要 】 一個企業的生死存亡是由企業自身改革與發展中的主觀能動性是否發揮決定的,而企業的主觀能動性發揮得如何在相當程度上又主要取決于企業高層經理的主觀能動性發揮得如何,高層經理的主觀能動性往往依賴于企業高層經理的激勵.國企的激勵問題存在諸多的問題,迫切需要重構國企經營者的激勵機制,主要綜述了國企經營者激勵問題研究狀況,激勵現狀及存在的問題,提出重構的思路.

【關 鍵 詞 】 國企經營者;激勵問題;綜述

一、引言

改革開放以來,國內關于國企高管激勵的研究文獻可謂汗牛充棟,大多是引入西方經典的委托―― 理論,并結合中國國有企業特殊的體制背景來進行研究的.從總體上看,一個基本的政策主張是實施業績型報酬為核心的顯性激勵,以實現國企高管 行為與企業目標的利益兼容.實際上,企業顯性激勵暗含的一個制度前提是:企業董事會(主要是薪酬委員會)在經理報酬決定上擁有自主權.這對公司治理機制較為規范的西方企業而言,自不待言.運用 理論來討論轉型期中國國企高管薪酬激勵時,則無法回避一個根本性的制度安排,即在實踐中政府主管部門對國企高管薪酬水平一直實施嚴格的管制,主要做法是將企業高管報酬收入與職工平均工資水平掛鉤.

從企業激勵合約設計與實施角度來看,國企高管薪酬決定存在的政府管制,實際上剝奪了企業董事會的定薪權,嚴重制約了改制后國有企業本身給高管提供經濟激勵的合約能力,使得基于 理論的激勵政策主張缺乏必要的制度前提而無法得到有效實施(黃再勝、曹雷,2008).陳冬華、陳信元等人(200 5)的研究表明,由于薪酬管制的存在,在職消費成为國有企業管理人員的替代性選擇.進而與民營企業中內生于公司的薪酬契約相比,國有企業中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有的激勵效率.

國企經營者激勵問題綜述參考屬性評定
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二、經營者激勵問題的研究現狀

1.國外研究現狀.經營者激勵問題很早就為經濟學家所注意,如亞當斯密在討論股份公司時,對股份公司的董事是否會像關心財產那樣關心和使用股東財產表示懷疑,他指出“在錢財的处理上,股份公司的董事為他人盡力,私人合伙公司的伙員,則純是為自己打算,所以要想股份公司的董事們監視錢財用途,像私人合伙公司合伙人那樣用意周到,是很難做到的.當代對經營者激勵問題的研究,是上世紀30年代后的事情.伯利和米恩斯在1933年出版的《現代公司與私有財產》一書中,明確提出“所有權與控制權相分離”的命題,其要旨是,隨著公司所有權愈來愈分散,沒有任何人擁有一家具有實質意義股份的公司,企業的實際控制權已在很大程度上轉入到管理者手中,管理者可能會利用企業的實際控制權為自己謀利益,并損害股東的利益.為了解決這種因所有權與經營權相分離可能導致的低效率,西方學者對經營者激勵問題進行了長期、持續的研究,這種研究以公眾持股公司為對象,從經濟學角度來看,其基本的理論框架就是由Jensen&Meckling(1976)、Marris(1964)等人所提出的委托 理論與Fama(1980)等人提出的契約理論,在激勵手段上,除了強調經營者的聲譽激勵,主要通過經理市場所施加的自我激勵與約束,他們所講的激勵主要集中在報酬激勵上,對現代公司制企業經營者(尤其是CEO的激勵研究)有較大的發展.

2.國內研究現狀.在國內研究企業問題的學者中,張維迎博士的著作《企業的企業家――契約理論》(1995)可以說是這一領域的代表性文獻.他把企業的所有權解釋為剩余索取權與剩余控制權,認為企業內權力的最優配置就是剩余索取權與剩余控制權相對應,從經營權力的重要性與經營管理勞動的特點來看,把剩余索取權分配給經營成員有利于企業績效的提高.從研究內容來看,國內學者對國有企業經營者激勵的各種手段都有所研究.高良謀(1997)等學者對我國國有企業試行年薪制進行了分析,方竹蘭(1997)提出要通過企業所有權來激勵人力資本所有者;楊河清(2003)等學者把經營者持股作为長期激勵的根本方法;周建波、孫菊生對我國上市公司經營者股權激勵的效應進行了實證分析;劉小玄(1996)認為剩余支配權是激勵企業家的根本手段;馮海滄(1998)等學者提出要通過構建完整的企業家的人力資本產權作为根本的激勵手段等等.近幾年還出現一些專著,全面地研究了我國的經營者激勵與約束問題.如黃群慧(2001)的《企業家激勵約束與國有企業改革》;劉兵(2002)的《企業經營者激勵制約理論與實務》;史金平(2001)的《國有企業委托 與激勵約束》;李春琦(2003)的《高層經理激勵》;田志龍(1999)的《經營者激勵與約束公司治理的理論與實踐》等等.從共性來看,這些研究都認為國有企業經營者激勵具有極端的重要性,強調要全面構建經營者的物質報酬機制、長期聲譽激勵機制及公司內外約束機制,以保證經營者個人目標與企業目標的統一.

二、經營者激勵問題的产生

經營者激勵問題的产生,是現代公司制企業的所有權與控制權相分離的產物.在股份公司中,企業的物質資本所有者通過委托的方式放棄了一部分的控制權,其利益的實現依賴于 人(經營者)的能力和行動,而 人(經營者)由于并不擁有企業的最終所有權(剩余索取權),而且關于經營者的能力和行為的信息具有“私人性”,企業的股東总是處于了解較少的一方(即所謂的信息不對稱問題),這樣經營者就極有可能利用對企業的實際控制權(或剩余控制權)犧牲股東利益而實現自己的利益.Williamson指出,經營者至少可以通過三種途徑來增加自己的收益:(1)通過努力經營增加企業利潤以提高自己的工資,這種行為與傳統的企業利潤最大化模型是一致的;(2)以犧牲公司利潤為代價來增加自己的工資報酬,尤其是當他相信企業規模擴大與工資增加相聯系時,過度擴大企業規模以追求更高的經濟報酬; (3)以犧牲股東利益為代價來追求自己的非經濟目標,這些非經濟目標體現在較輕的工作壓力、漂亮的秘書、豪華的辦公裝修、修建休假別墅、雇傭更多的下屬等.

內在屬性決定了它只能通過委托 加以實現,在現實中就表現為一個個的微觀意義上的國有企業.作为國有企業所有者的全體人民,則由于集體行動的問題,根本無法行使自己的所有權,他們既不可能直接干預企業的運行,也不可能轉移自己的所有權,與股東或債權人相比,他們更加遠離企業,以至于在實際生活中根本不可能過問和關心自己的這一部分“資產”. 在現實生活中,國有企業通過全民一 政府一 地方政府部門――資產經營公司,這種多層 關系還會造成信息傳遞的遲緩和失真,尤其是當各級 人具有虛報信息和隱藏信息的動機時, 政府很難获得完全真實的信息,使得 政府很難找到有效的對國有企業 階層的激勵機制.

三、中國國企經營者的激勵現狀

1.在激勵內容上,經濟激勵、聲譽激勵、控制權激勵和行政升遷激勵同時并存.当前對國有企業經營者的激勵是四種手段并用.雖然一些企業開始注重經濟激勵,如提高經營者的報酬水平,推行年薪制、股權制、期權制、退休保障等經濟激勵方式,但對于很多的國有企業經營者來講,行政上的提拔升遷仍是極為看重的目標.

2.政府主管部門仍然掌握著經營者激勵的決策權.在我國,除了一部分上市公司的激勵決策由公司董事會掌握外,對企業經營者的經濟激勵的措施、力度仍由政府主管部門所掌握.行政升遷激勵和榮譽激勵則完全由黨政部門來行使,由于政府缺乏有效的監督手段和監控指標,這種信息不對稱的格局為經營者弄虛作假、欺騙上級提供了空間.

3.在經營者報酬水平上,激勵不足與激勵過度問題同時并存.雖從總的來看經營者的報酬水平在不斷提高,但國有企業經營者的收入明顯低于非國有企業.許多國有企業經營者對企業的發展做出了歷史性的貢獻,而沒有得到相應的經濟報酬;與國有企業經營者普遍激勵不足并存的是,一些企業經營者利用当前國有企業治理結構上的缺陷,脫離企業的實際盈利狀況,為自己制訂過高的報酬標準.企業的經營者不用付出多大的努力也能获得高額報酬,致使壟斷行業的經營者報酬與實際經營績效相脫鉤.


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4.對經營者經濟激勵探索的困難重重,報酬激勵形式仍較單一.從理論和實踐來看,目前我國能較好地發揮作用的經濟激勵形式主要有:年薪制、股權制、職務消費貨幣化.年薪制目前已經在許多企業得以推廣,各地的做法千差萬別,而實施對象不清難以操作問題特別突出.

四、重新擬定國企激勵約束政策基準

1.成本――收益法則.國企高層經理人員激勵約束機制的制定,首先須遵從成本――收益法則.這一法則主要考察:一是資本收益率;二是資產增值率;三是企業綜合實力變動率.

2.建立多元化的激勵機制.由于國企情況千差萬別,十分復雜,不應該也不可能設計統一的國企對高層經理人員激勵約束方案,應根據企業實際情況分類制定.對于承擔國家政策目標的大型、特大型國企,可采用“基薪+津貼+高養老金計劃”的準公務員型;對于虧損國企,為了扭虧為盈可采取招標式的辦法,實現經營目標后可得到事先約定的較高的固定數量的年薪;對于追求企業經濟效益最大化的非股份制企業,可采用“基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃”的多元年薪報酬方案;對于股份制企業,尤其是上市公司,可采用“基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃”的持股多元化年薪報酬方案.除物質激勵外,應堅持物質激勵與精神激勵的有機結合,創造一個良好的人際關系環境,營造一個尊重人才的氛圍,幫助人才實現自我價值.


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3.健全約束機制.國企高層經理人員激

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勵約束機制的構建主要包括內部約束和外部約束.內部約束主要包括權力約束、制度約束和監督約束;外部約束主要包括市場約束和法律約束.市場對經理人員行為的約束力最終來源于經理人員市場上的競爭和退出機制.該機制的實現是產品市場、資本市場和經理人員市場共同作用的結果,產品市場和資本市場可起到對經理人員經營績效的社會評價作用,企業在這兩種市場中的地位是對經理人員經營管理能力的檢驗;經理人員市場則最終決定經理人員的進入和退出,給在任的經理人員以壓力和危機感;法律約束的主要內容有四類:規范市場主體的法律、市場行為及市場秩序的法律、有關宏觀調控的法律、勞資關系的法律等.

參考文獻

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